深度解析：从甘肃“不团结搞内耗”干部调整看新时代干部考核与班子治理新动向

新闻原文概括： 据《中国组织人事报》报道，甘肃省近年来完善干部考核结果运用办法，将考核结果作为调整配备班子、选拔使用干部的重要参考。2023年以来，对存在能力素质不适应岗位、不团结搞内耗、工作不在状态等问题的16名干部进行了调整。文章特别指出，“不团结搞内耗”等用语引发了舆论关注。专家分析认为，将“不团结搞内耗”作为干部考核标准，是考核上的一个创新，但如何定性、量化并把握考核的“度”，是实践中的难点。报道还引用了陕西省安康市旬阳县国土资源局领导班子因长期不团结、内耗大而被集体整顿的典型案例。

🔍 一、现象透视：“不团结搞内耗”为何成为干部考核的显性指标？

甘肃省将“不团结搞内耗”明确列入干部调整的负面清单，并非偶然。这标志着我国干部管理与班子建设正从传统的“德能勤绩廉”宏观评价，向更精细、更触及治理核心矛盾的深水区迈进。

🚨 核心转变： 干部考核从“个体绩效观”转向“团队效能观”。过去考核多聚焦个人工作完成情况，现在则更强调干部在集体中发挥的协同作用以及对整体政治生态的影响。

📊 数据佐证： 2022年以来，甘肃省对考核结果为“一般”的10个省管班子主要负责人进行约谈，并责成向省委作书面检查，主要负责人一年内不得提拔或进一步使用；对考核结果为“不称职”的3名省管干部按规定程序作降职处理。这显示了考核结果运用的刚性约束力。
💡 深层动因： 在高质量发展要求下，地方治理的复杂性剧增，跨部门协作成为常态。一个内耗的领导班子，其破坏力远大于几个“慵懒散”的个体，会直接导致政策空转、机遇错失、发展停滞。陕西旬阳国土局案例（班子长期不团结，最终被“一锅端”式整顿）即是惨痛教训。

📈 二、内涵解析：“内耗”的具体表现与多重危害

“内耗”并非新词，但在新时代党政机关语境下，其表现形式和危害有了新的维度。

🚨 主要表现形式：

派系斗争与“小圈子”： 在单位内部拉帮结派，进行内部派系争斗，这是最典型、破坏力最强的内耗。
相互掣肘与拆台： 班子成员相互设置障碍，在干部考察或晋升时进行不当竞争，搞“踢皮球”，导致工作协调不畅。
数字时代的“新内耗”： 中央党校汪玉凯教授指出，在数字化背景下，若部门间依旧互相割裂、层层报表，会导致不必要的内耗，形成“系统空转”。
权责不清导致的“避责邀功”： 吉林大学王立峰教授指出，部门间权责配置不清晰，一旦职能出现交叉，就会出现避责或邀功的情况，这是制度性内耗的根源。

💥 多重危害链：

对组织： 消耗大量时间和精力在非生产性冲突上，导致班子原地踏步、动弹不得，整体功能失效。
对事业： 贻误地方发展时机，损害公共利益。特别是在涉及跨部门协调时，问题更加突出。
对政治生态： 污染单位乃至地区的政治风气，可能导致“劣币驱逐良币”，挫伤实干者的积极性。

⚖️ 三、实践难点：考核“内耗”的尺度如何把握？

将“不团结搞内耗”纳入考核易，但科学精准地识别和评价难。这是此次甘肃实践引发的核心思考。

🔍 专家共识难点： 关键在于如何对“不团结搞内耗”进行定性，即“通过什么样的方式认定存在内耗”。（王立峰语）

定性之难： “团结”与“内耗”本身带有较强的主观色彩。班子成员间正常的意见争论、民主决策过程中的辩论，与恶性的相互拆台如何区分？这需要一套更精细的行为描述清单和认定程序。
量化之困： 汪玉凯教授指出，具体的考核指标需要进行评估和量化，建立起相关的规章制度和指标体系，否则很难进行评价。例如，“内耗”导致的决策延误时间、项目流产数量、群众投诉比例等，或可成为间接量化参考。
察识之艰： 北京大学马亮教授提到，若想真正查清内耗行为，还需通过多方走访和内耗症候识别来掌握。这意味着考核不能仅看表面材料，需要深入一线的“田野调查”。

🚦 “适度原则”的平衡艺术：

马亮教授特别强调考核要把握适度原则。领导班子要有一定的张力，既不是一团和气，也不是空转内耗。考核不能追求绝对团结和为团结而团结，否则反而不利于领导班子有效运转。这提示我们，考核的最终目的是“促进团结、提升效能”，而非制造“一言堂”或压抑合理分歧。

🛠️ 四、治理路径：超越考核，构建“防内耗”的系统工程

将“内耗”纳入考核是标，构建“不内耗”的治理体系和班子文化才是本。这是一个系统工程。

💡 制度层面：明晰权责，优化流程

编制权责清单： 王立峰教授建议，尤其对于权责冲突的高发领域，要形成权责清单，从源头上减少推诿扯皮的空间。
打破部门壁垒： 建立有效的统筹和协调机制，例如通过建立跨部门项目制、设立高级别协调岗位等方式。
拥抱数字化治理： 汪玉凯教授指出，在数字化时代，如何变革业务流程和模式，是化解内耗的重要课题。利用数字平台实现信息共享、流程透明，可以压缩“人为制造内耗”的空间。

👥 组织与文化层面：

强化“一把手”抓班子建设的责任： 将班子团结状况作为“一把手”考核的关键指标。
完善民主生活会制度： 使其真正成为批评与自我批评、化解内部矛盾的有效平台，而非走过场。
培育健康的机关文化： 倡导“事业为上”、“和而不同”的协作文化，对搞“小圈子”、传播负能量的行为零容忍。

📋 考核方法层面：

360度多维评价： 结合上级评价、同级互评、下级评议、服务对象反馈等多维度信息，交叉验证班子团结状况。
重大任务跟踪考评： 在重大项目建设、应急处突等关键时刻，观察班子的协作能力和决策效率。
负面行为清单： 明确列出“搞内耗”的具体行为表现（如无原则攻击同事、蓄意阻碍跨部门合作等），作为考核的“红线”。

🚀 五、趋势预测与启示

甘肃的实践并非孤例，它预示着未来干部管理与政治生态建设的一些清晰趋势：

📊 考核指标将更趋“精准化”与“负面清单化”： 未来，“内耗”、“躺平”、“不适应新时代要求”等更具象、更指向深层问题的指标，可能会更普遍地进入各地干部考核体系。
👥 班子整体效能成为评价重点： 对主要领导的评价，将与其所带领班子的整体战斗力、团结度深度绑定。“个人英雄主义”式干部的市场将缩小。
⚖️ “能下”渠道将进一步畅通： 甘肃对不称职干部降职处理，旬阳对问题班子集体免职，都释放出强烈信号：不团结、搞内耗的干部，不仅不能“上”，还要坚决“下”。这为“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”提供了更丰富的实践案例。
🔗 治理现代化与班子建设深度融合： 解决“内耗”问题，不能仅靠思想教育，必须依靠制度创新和治理技术（如数字化）的赋能。这是国家治理体系和治理能力现代化在基层组织层面的具体体现。

💎 结语： 甘肃将“不团结搞内耗”纳入干部考核，是一次具有破冰意义的探索。它直指长期以来影响基层治理效能的顽疾，推动了干部考核从“温吞水”向“手术刀”的转变。然而，其成功与否，关键在于后续能否建立科学、公正、可操作的识别与评价机制，并以此为契机，推动形成清清爽爽的同志关系、规规矩矩的上下级关系，最终锻造出心齐气顺、劲足实干的坚强领导集体，为高质量发展提供坚实的组织保障。这条路任重道远，但方向已然明确。